foto1
foto1
foto1
foto1
foto1

Wnosząc pozytywne wartości ...

Wspierając w rozwoju ...

Służąc kompetencjami ...

Eliminując problemy ...

Dostarczając rozwiązań najwyższej jakości ...

Świat pracy ulega błyskawicznym przemianom. Tradycyjna kariera, gdzie osoba rozpoczyna pracę w danej firmie i wspina się po szczeblach kariery aż do osiągnięcia emerytury odchodzi w niepamięć. Różnice pomiędzy karierą tradycyjną a współczesną przedstawia tabela poniżej.


Tradycyjna kariera Kariera współczesna
Postęp kariery Starszeństwo: liniowe wspinanie się po szczeblach Rzeczoznawstwo: dynamiczna mobilność
Oczekiwania od pracy Bezpieczeństwo: kilku pracodawców w ciągu kariery, stabilne warunki Elastyczność: wielu pracodawców w ciągu kariery, dynamiczne warunki
Podstawa kontynuacji Lojalność w stosunku do pracodawcy Rozwój zdolności do znajdowania pracy
Odpowiedzialność za karierę Organizacja Osoba
Oczekiwane umiejętności Kompetencje zawodowe Umiejętności adaptacji i zdolności do szybkiego uczenia się

Kariera współczesna często składa się z wielu krótkotrwałych okresów zatrudnienia i charakteryzuje się stałymi zmianami warunków pracy. Dla absolwenta oznacza to bardziej elastyczną karierę ale równocześnie mniejsze bezpieczeństwo pracy. Za tymi zmianami podążyły zmiany w odpowiedzialności za rozwój zawodowy. Odpowiedzialność ta została przerzucona na pracownika – teraz on musi zadbać o swój właściwy rozwój i dopasowywanie się do stale zmieniających się warunków rynku pracy.

Zmieniający się rynek pracy stwarza u wielu osób uczucie niepewności mogącej mieć istotny wpływ na decyzje odnośnie przyszłego zatrudnienia. Osoby o słabej tożsamości zawodowej mają często problemy ze znalezieniem dla siebie odpowiedniego pracodawcy i pod wpływem presji ekonomicznej aplikują gdzie popadnie. W razie sukcesu często muszą uczyć się od nowa zawodu, co jest kosztem czasowym, a nierzadko finansowym. W lepszej sytuacji są osoby mające jasne wyobrażenie jak ma wyglądać jej kariera zawodowa, na jakich polach się poruszać i jakich pracodawców szukać. W przypadku zatrudnienia się mogą już wykorzystać posiadane umiejętności do budowania swojego wizerunku eksperta. Ten wizerunek jest bardzo pomocny przy wyszukiwaniu kolejnych stanowisk pracy, przynoszących większe dochody i zwiększające zatrudnialność na kolejnych etapach kariery.

Jest kilka zagadnień wartych przedyskutowania, która pozwalają nadać karierze spójną formę i ostrzejszy kierunek. Obejmują one identyfikację kariery, stworzenie strategii działania, ciągłą naukę własną oraz samorozwój. Zacząć należy od ustalenia sobie celów i wybrać rodzaj kariery. Jednym z podziałów związanych z rodzajem kariery jest podział na ścieżki specjalisty, projektu, przywódcy-lidera oraz przedsiębiorcy. Przy takim ustalaniu celów ustala się równocześnie do jakiej tożsamości zawodowej się dąży i jak się ona będzie budować.

Jeśli rozpatrywać tożsamość zgodnie z definicją Erika Eriksona to jest ona autozrozumieniem (zrozumieniem przez siebie) własnych zasad, możliwości, wiedzy oraz celów i kierunku własnej kariery na podstawie własnych doświadczeń życiowych. Tożsamość zawodową można określić jak zagadnienie składające się z trzech komponentów.

Pierwszym z nich są kompetencje i zasoby wynikające z wcześniejszej edukacji, doświadczenia życiowego i praktyki zawodowej. Na ten komponent składa się również dotychczasowy majątek własny, umiejętności, kwalifikacje oraz osobista sieć kontaktów. To właśnie on odpowiada za to, co jest możliwe do osiągnięcia w danych okolicznościach. Ma również ogromny wpływ sposób i możliwości uzyskiwania dalszych zasobów i nabywania dalszych kompetencji.

Drugim komponentem są zainteresowania i motywy działania warunkujące to, czego chcemy się uczyć, co próbujemy osiągnąć we własnej karierze i jakie ustalamy sobie cele. Jego wykorzystanie jest możliwe jedynie wtedy jeśli wraz z celami związane są konkretne plany działań: długoterminowe, średnioterminowe i krótkoterminowe.

Trzecim komponentem są postawy etyczne ukształtowane na podstawie wzorców kulturowych (rodzinnych, środowiskowych a czasem medialnych) oraz doświadczenia życiowego. Postawy te kierują jawnie i niejawnie zachowaniem się również w sferze wyboru kierunku kariery zawodowej.

Tożsamość zawodowa ujawnia się przy określaniu celów kariery do których dąży się w przyszłości. Czynniki, które najczęściej bierze się pod uwagę są następujące:

  • bezpieczeństwo i unikanie ryzyka: cecha charakterystyczna dla ludzi, których priorytetem jest stabilność zatrudnienia,
  • wizja obowiązków zawodowych i zarobków: cecha dominująca u osób, których celem jest bogactwo i status,
  • wizja przyszłego stylu życia i niezależności: cecha związana z ludźmi ceniącymi sobie niezależność,
  • status specjalisty: cecha dotycząca ludzi kierujących się szacunkiem dla profesjonalizmu i nabytej wiedzy,
  • spełnienie oczekiwań rodziny,
  • dążenie do poświęcenia się dla jakiejś wartościowej idei,
  • ekspresja własnej kreatywności.

Ludzie bywają różni i czasami wybrane cele odzwierciedlają mieszaninę wspomnianych czynników. To, co można polecić, to dokładne zastanowienie się na swoimi celami, dokonanie własnej, szczerej samoanalizy i wybór właściwej strategii. Właściwa strategia musi uwzględniać równowagę pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, by nie wpaść w pułapkę pracoholizmu lub utraty własnych kompetencji.

Składowymi kariery są następujące elementy:

  • ustalenie celu,
  • marka osobista,
  • planowanie aplikacji o pracę,
  • planowanie samorozwoju.

Ustalanie celu obejmuje badania rynku pracy: jakie stanowiska są możliwe do obsadzenia w najbliższym czasie, jacy pracodawcy oferują zatrudnienie, jak twoje preferencje odnośnie zatrudnienia mają się do aktualnej sytuacji rynkowej. Przy takim rozpoznaniu warto utworzyć rejestr aktualnych pracodawców oraz nazw stanowisk pracy najlepiej odpowiadających osobistym preferencjom. Rejestr taki pozwoli na lepszą orientację przy planowaniu działań w najbliższej przyszłości.

Marka osobista w kontekście zatrudnialności służy do przedstawienia swojej osoby w jak najlepszym świetle w odniesieniu do oczekiwań pracodawcy i zakresu obowiązków danego stanowiska. Markę tworzy się poprzez nadawanie komunikatów do odbiorców opisujących twoje kompetencje, reputację oraz wyznawane wartości. Komunikaty muszą być spójne, rzeczowe i oparte o fakty.

Planowanie aplikacji obejmuje utworzenie i realizację algorytmu ubiegania się o pracę. Ubieganie się o kolejne miejsce pracy poprzedza etap analizy szans i możliwości zatrudnienia na danym stanowisku, wyszukiwania ścieżek awansu wewnątrz aktualnego pracodawcy lub sposobu znajdowania nowego.

Planowanie samorozwoju zawiera informacje jakie kroki zostaną podjęte, aby zwiększać swoje kompetencje: określa się jakie kursy i szkolenia wieść będą do osiągnięcia celu, w jaki sposób stosować networking, poszukiwać nowych kontaktów, jak poszerzać swoje horyzonty.

Planowanie kariery dla poszczególnych profesji jest zadaniem o dużym stopniu złożoności i charakterystycznym dla danej profesji. Zwykle wyróżnia się cztery typy karier zawodowych.


Kariera techniczna Kariera projektowa Kariera przywódcza Kariera przedsiębiorcy
Kluczowe kompetencje Techniczne lub funkcjonalne. Interdyscyplinarne: zarządzanie projektami, zarządzanie techniczne. Kierownictwo, podejmowanie decyzji, analiza, zarządzanie lub rządy Przedsiębiorczość, orientacja na rynek w danej dyscyplinie
Charakterystyka Wiele zadań technicznych, kilka zadań zarządczych Kariera w łańcuchu projektów o różnych właściwościach. Zmiana z kariery projektowej lub technicznej w środku lub na końcu kariery zawodowej. Ryzyko przedsiębiorcy, zyski pozostają z jednostką
Czynniki postępu kariery Rozwijanie kompetencji technicznych, możliwe przeniesienie do innych obszarów Wzrost w miarę rozmiaru i złożoności projektu, możliwe przeniesienie do innych obszarów Wzrost odpowiedzialności i wagi zadań, przeniesienia horyzontalne Nauka przedsiębiorczości i specyfiki branży, wzrost reputacji i rozprzestrzenianie sieci kontaktów

Kariera specjalisty jest charakterystyczna dla zawodów wymagających dogłębnej znajomości danej dziedziny np.: technologii wytwarzania, właściwości i zastosowania produktów i usług oraz znajomości procesów zachodzących w przedsiębiorstwach (mogą to być procesy ekonomiczne lub techniczne). Rozwój kariery tego typu następuje poprzez pogłębianie swoich specjalistycznych kompetencji.

Kariera kierownika projektu zakłada przynajmniej pobieżną znajomość kilku dziedzin pozwalających na sprawne przeprowadzenie projektu, zwłaszcza wtedy, kiedy jest on interdyscyplinarny. Rozwój kariery tego typu następuje poprzez albo rozszerzanie zakresu projektu albo poprzez zwiększanie stopnia trudności zadań wchodzących w jego skład.

Kariera przywódcza skupia się na sterowaniu zadaniami i zarządzaniem ludźmi. Liderami zostają zwykle specjaliści i kierownicy projektów po osiągnięciu większości swoich celów zawodowych na swoich dotychczasowych ścieżkach zawodowych. Awans na drodze tej kariery polega na zwiększaniu zakresu odpowiedzialności.

Kariera przedsiębiorcy polega na stałym rozwijaniu kompetencji, narzędzi, usług lub towarów, które można sprzedać klientom na otwartym rynku. Jej cechami są: duża elastyczność, wysokie ryzyko i relatywnie wysokie zyski jeśli rośnie wartość rynkowa oferowanych towarów lub usług. Podany podział stanowi ogólne ujęcie zagadnienia.

Kariera danej osobny może zawierać kilka składowych – można być równolegle np. specjalistą jak i przedsiębiorcą. Ale dzięki takiemu opisowi można zorientować się jakie stanowisko do jakiego typu kariery prowadzi i wybrać sposób postępowania odpowiadający swoim potrzebom. Zwykle pożądanymi zmianami są albo awanse charakterystyczne dla danego typu kariery albo całkowita zmiana ścieżki kariery. Decyzje odnośnie zmian mogą być wymuszone przez pracodawcę lub następują pod wpływem własnej inicjatywy i potrzebę zmiany swojej sytuacji zawodowej. Co ciekawe duża część zmian wynika ze znudzenia się dotychczasowym zakresem obowiązków i poszukiwania nowych wyzwań leżących poza zakresem optymalnej wydajności pracy. By sprostać nowym wyzwaniom konieczne jest wyrobienie nowych umiejętności, a to prowadzi do stałego podnoszenia swoich kompetencji i uczenia się przez całe życie.

(koniec części drugiej)

Literatura

KAPANEN, Antti. Employability Skills: online course. Iversity.org [online]. Berlin, 2015 [cit. 2015-08-25]. Dostępne z: https://iversity.org/en/my/courses/employability-skills/lesson_units

Komunikat

Witryna używa ciasteczek - jeżeli nie zgadzasz się na ich użycie wyłącz je we własnej przeglądarce.